Ny forskning: Seniorer oplever aldersdiskrimination og efterlyser mentorrolle
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 24-09-2026
En ny rapport viser, at 36 procent af ledige seniorer har oplevet aldersdiskrimination. Samtidig efterlyser næsten halvdelen af seniorerne mulighed for at dele deres erfaringer som mentorer for yngre medarbejdere.
Alderen kan både være en stopklods, når man skal søge nyt arbejde, men også føles som en ressource, der ikke bruges nok på arbejdspladsen.
Det viser en ny rapport, som ser på alder som både en barriere og ressource blandt seniorer på over 50 år.
Rapporten viser, at 36 procent af ledige seniorer har oplevet at blive diskrimineret på arbejdsmarkedet på grund af deres alder.
Samtidig svarer 48 procent af seniorerne, som er i arbejde, at de gerne ville være mentor for yngre kollegaer.
- Vores forskning viser, at oplevet aldersdiskrimination fortsat er en udfordring for mange seniorer. I samme omgang kan vi se, at mange seniorer ønsker at dele deres erfaringer med de yngre generationer. Det viser, at der er et uudnyttet potentiale for at skabe øget vidensudveksling på tværs af alder på arbejdspladserne. Det kan muligvis også give en større social sammenhængskraft på tværs af aldersgrupperne, siger professor Lars L. Andersen, som står bag den nye forskning.
Højere statistisk styrke
Den nye rapport er en del af forskningsprojektet SeniorArbejdsLiv , og data omfatter spørgeskemabesvarelser fra 16.533 seniorer over 50 år. Spørgeskemaerne er besvaret i anden halvdel af 2025.
I den nye rapport angiver 36 procent af de ledige at have oplevet aldersdiskrimination mod 44 procent i en tidligere opgørelse fra i år baseret på samme datasæt.
Forskellen betyder dog ikke nødvendigvis, at omfanget af aldersdiskrimination er faldet. Tallene i de to rapporter kan nemlig ikke sammenlignes direkte, da den tidligere opgørelse anvendte strengere kriterier for at være registreret som ledig.
I den nye rapport er der således medtaget flere personer, da det omfatter alle, der angiver at være ledige ved spørgeskemabesvarelsen – heriblandt personer, som var i arbejde, da stikprøverne blev udtrukket af Danmarks Statistik, men nåede at blive ledige inden besvarelsen af spørgeskemaet.
De bredere kriterier i den nye rapport er anvendt for at opnå højere statistisk styrke i arbejdet med at sammenligne persongrupper med forskellig tilknytning til arbejdsmarkedet.
Lars L. Andersen mener dog, at forskellen på de to tal kan være, at der i den tidligere rapport er en højere andel af personer med en længere ledighed end i den nye rapport.
- Forskellen tyder på, at aldersdiskrimination i højere grad opleves blandt dem, der har en længere ledighedsperiode bag sig. Det er et aspekt, vi gerne vil se mere på i den fremtidige forskning, siger Lars L. Andersen.
Alle ledige i den nye undersøgelse og de tidligere rapporter har dog været ledige i en periode på mindre end to år.
Stort potentiale for flere mentorer
I den nye rapport har forskerne også set på seniorernes mentorpotentiale. Resultaterne viser, at hver tredje senior, som er i arbejde, i dag fungerer som mentor for yngre medarbejdere.
Men 48 procent af de seniorer, der ikke har en mentorrolle, svarer, at de gerne ville være mentorer, hvis de havde mulighed for det.
- Vi ved fra forskningen, at motivationen i den sene karriere ofte drives af at give viden og erfaring videre til efterfølgende generationer frem for at fokusere på den næste forfremmelse i ens egen karriere, siger Lars L. Andersen.
Han peger på, at der derfor med fordel kan tænkes i bedre muligheder for at videregive viden og erfaringer på arbejdspladserne.
- Aldersdiskrimination bygger på stereotype forestillinger og fordomme om seniorers begrænsninger. Vi kan se, at der er et markant uudnyttet potentiale for at skabe endnu mere struktureret samarbejde på tværs af aldersgrupper, og det kan i sig selv være med til at modvirke aldersstereotyper, siger han.
Kolleger og ledere står bag diskrimination på arbejdet
I den nye rapport er seniorerne blevet spurgt til, hvor de føler, at aldersdiskrimination opstår på arbejdspladsen.
Langt størstedelen af de seniorer, som har oplevet aldersdiskrimination på deres arbejde, svarer, at det kommer fra ledere eller kollegaer. For eksempel svarer over halvdelen af seniorer i arbejde, at det kommer fra ledere (53 procent) og kolleger (61 procent).
- Vores forskning viser her, at det er yderst relevant at se på ledere og kollegers rolle. Vi ved fra forskningen, at ledere har betydning for både negative og positive rammer for medarbejderne igennem for eksempel støtte, opgavefordeling, kompetenceudvikling, forfremmelse og afskedigelse. Og kolleger spiller en stor rolle i forhold til kultur og normer om, hvordan man ser på alder og kompetencer, siger Lars L. Andersen.
Han peger på, at indsatser ikke alene bør fokusere mod formelle procedurer, men også mod ledelsespraksis og kulturen i blandt medarbejderne.
Yngre aldersgrupper er også ramt
Rapporten viser også, at aldersdiskrimination kan gå ud over de yngre aldersgrupper.
Blandt seniorer i arbejde, som har været med til at ansætte nye medarbejdere, svarer seks procent, at en potentiel kandidat ikke blev indkaldt til jobsamtale, da vedkommende var ”for ung”. Det samme omfang gælder for jobkandidater, der blev anset som ”for gammel”.
- Selvom aldersdiskrimination ofte forbindes med ældre på arbejdsmarkedet, peger vores forskning på, at også yngre kandidater kan blive valgt fra på grund af deres alder, siger Lars L. Andersen.
Det understreger, at det er relevant at have blik for inklusion på arbejdspladsen bredt set, når man arbejder med rekruttering, forklarer Lars L. Andersen.
- Et nemt greb kan være at kigge stillingsopslaget igennem inden man slår det op for formuleringer, der peger på en bestemt alder. Både ”ung og dynamisk” og ”krav om mange års erfaring” sorterer kandidater fra, før nogen har set på deres kvalifikationer. Og det præger også det ansættelsesudvalg, der efterfølgende læser ansøgningerne. Ellers får stereotyperne og fordommene nemmere lov at fylde, og rammer i begge ender af aldersskalaen, siger han.
Om studiet
Rapporten undersøger, hvor udbredt seniorer oplever aldersdiskrimination, og i hvilken grad de ser mentorrollen som en mulighed for at dele deres erfaringer med yngre kollegaer. Formålet er at kortlægge oplevede diskrimination blandt seniorer med forskellig arbejdsmarkedstilknytning, identificere situationer og aktører, der giver anledning til diskrimination, samt undersøge om og hvordan alder påvirker rekruttering og ansættelse. Derudover analyseres, hvorvidt seniorer fungerer eller ønsker at fungere som mentorer, og hvilken rolle sådanne ordninger kan spille i et længere arbejdsliv.
Sådan gjorde forskerne
Undersøgelsen bygger på den fjerde runde af spørgeskemaet SeniorArbejdsLiv, der gennemførtes fra august til oktober 2025. I alt deltog 16.533 danskere på 50 år og derover, der blev grupperet i syv arbejdsmarkedstilknytninger: i arbejde, ledige, efterløn, førtidspension, seniorpension, folkepension og tidlig pension. Analyserne blev vægtet i forhold til alder, køn, uddannelse, region, herkomst, familietype og familiens disponible indkomst for at sikre, at resultaterne i højere grad afspejler målgrupperne. Ved aldersdiskrimination er der medtaget 660 seniorer, der angiver at være ledige ved spørgeskemabesvarelsen. Gruppen omfatter også personer, som var i arbejde, da stikprøverne blev udtrukket af Danmarks Statistik, men nåede at blive ledige inden besvarelsen af spørgeskemaet.
Ekstern finansiering
TrygFonden
Styrker og begrænsninger ved studiet
Det er en styrke, at stikprøverne er udtrukket via Danmarks Statistik, og analyserne er vægtet, så estimaterne i højere grad afspejler målgrupperne. Undersøgelsen dækker syv former for arbejdsmarkedstilknytning og belyser både barrierer og ressourcer.
Det er en begrænsning, at rapporten måler oplevet, ikke juridisk fastslået, aldersdiskrimination, og da der er tale om en tværsnitsundersøgelse, kan den ikke fastslå årsagssammenhænge. Sammenligninger mellem grupperne er derfor deskriptive.
Kilde
Lars Louis Andersen, Emil Sundstrup, Annette Meng,
